Кога могат да ни уволнят с предизвестие

Върховният касационен съд прие тълкувателно решение по въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор от работодателя.
В него върховните съдии тълкуват три от хипотезите в чл. 328 от Кодекса на труда, при които работодателят може да уволни свой служител с предизвестие – при липса на качества за ефективна работа (т. 5), когато не притежава необходимото образование или квалификация (т. 6) и при промяна на изискванията за длъжността (т. 11).

Според него:  

1а. Не е налице основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор, ако при сключването му работникът или служителят не отговаря на въведените от работодателя изисквания за образование или професионална квалификация за изпълняваната работа.

1б. Налице е основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, когато при сключването му работникът или служителят не отговаря на въведените с нормативен акт изисквания за образование или професионална квалификация за изпълняваната работа.

2. Основание за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ е промяната на всички изисквания за заемане на длъжността, извън тези за образование и професионална квалификация.

3. В заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа.

Тълкувателното дело е образувано поради наличието на противоречива съдебна практика при прилагането на посочените разпоредби от Кодекса на труда (КТ) от различни състави на Върховния касационен съд (ВКС).

В мотивите на тълкувателното решение се казва, че сключването на трудов договор при начална липса на изискванията на работодателя за определена длъжност не е пречка за съществуване на самия договор, а преценката на работодателя, че определен кандидат може да изпълнява възложената работа в интерес на предприятието е възможно да бъде оправдана от гледна точка на професионалния опит на работника или служителя на същата или сходна позиция или от липсата на друг кандидат за вакантната длъжност.

Според върховните съдии, ако работодателят се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование и/или квалификация не представлява обективна причина за изпълнението на трудовата функция при сключване на трудовия договор, но впоследствие е прекратил трудовото правоотношение поради липсата им за заемане на съответната длъжност, работодателят всъщност ще се позовава на въведените от него изисквания при приемане на работа, за които самият той е приел, че не са били пречка да се изпълнява трудовият договор.

Да приема ли работа на срочен договор

Позоваването от работодателя в тези случаи на основанието за прекратяване на индивидуалния трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ за липса на изискуемите образование и/или професионална квалификация ще противоречи на общия принцип, установен в чл. 57, ал. 2 от Конституцията, да „не се допуска злоупотреба с права и тяхното упражняване, ако то накърнява права и законни интереси на другите“, поради което следва да бъде отречено.

Когато при сключване на трудов договор с работодател, който се е съгласил, че притежаваните от работника/служителя образование или професионална квалификация са достатъчни за изпълняваната работа, но бъде установено, че изискванията за заемане на съответната длъжност са нормативно установени, което прави невъзможно запазването на трудовото правоотношение, работодателят може да поиска договорът да бъде обявен за недействителен с иск по чл. 74 от КТ.

Според върховните съдии, докато не бъде обявена недействителността на трудовия договор с влязло в сила решение на съда, ще е налице действително правоотношение, което може да бъде прекратено от работодателя на всяко едно от изчерпателно изброените основания за прекратяването му, включително и на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ.

В тълкувателното решение се посочва, че същественото различие в основанията за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 от КТ се проявява по отношение на правните последици при прекратяване на трудовия договор. Само в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ работодателят трябва да съблюдава разпоредбата на чл. 333, ал. 1 от КТ, която установява предварителна закрила при уволнението на определени категории работници и служители.

Какво е трудов договор в полза на работодателя

Ето защо, когато работникът или служителят попада в обхвата на случаите, при които прекратяването на трудовия договор от работодателя е възможно само след предварително разрешение от Инспекцията по труда, е необходимо да бъдат разграничени хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 от КТ, се казва в мотивите на ОСГК.

Със законодателна промяна от 1992 г. се приема ново основание за прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие – по чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ, което не дублира съществуващото от 1986 г. уволнително основание по чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ, а въвежда изцяло ново, различно основание за прекратяване на трудовия договор, при промяна на изискванията за изпълняваната работа, извън тези за образование или професионална квалификация.

Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ има предвид промяна на всякакви други изисквания, но не и на тези за образование и професионална квалификация, тъй като по отношение на тях съществува нормата на чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ. „Ето защо в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ промяната се отнася конкретно до изискванията за образование и професионална квалификация, а в другата хипотеза по т. 11 – каквито и да са други професионални изисквания – трудов стаж, допълнителни нови знания и умения, но без да се променят изискванията за образование и професионална квалификация, т. е. всички останали изисквания, необходими за изпълнението на трудовата функция“, пише в тълкувателното решение.

Според върховните съдии необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване на трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за индивидуализация на волеизявлението, при отчитане значението на принципите за защита на правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение. В случая същественото съдържание на волеизявлението за прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя е основанието за прекратяване.

Чрез посочването му се постига нужната индивидуализация. Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е формулирано като общо оценъчно и неопределено понятие – „липсата на качества за изпълнение на работата“.

Съдържанието му включва признаците: трайно неизпълнение на трудово задължение в качествено, количествено или във времево отношение, причинено от липса на знания, умения или навици. Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение, както и всяка отделна липса на знания, умения или навици биха могли да станат причина за прекратяване на трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението си при прекратяване на договора по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, работодателят следва да посочи фактическата причина за прекратяването му.

За индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ да се изброят кои знания, умения или навици липсват или да се посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата. И в двата алтернативни варианта се постига целта на закона и работникът или служителят могат да упражнят правото си на защита.
 
За повече финансови новини и други полезни съвети, относно личните ви финанси, може да ни последвате във Facebook, за да не пропуснете нищо интересно от Pariteni.bg