Едни от най-често срещаните основания за прекратяване на трудовото правоотношение са на основание съкращаване в щата, закриване на част от предприятието или намаляване обема на работа. При прекратяването на трудовото правоотношение на тези основания работникът или служителят има право да получи по-висок размер на обезщетение за безработица, в зависимост от осигурителния му стаж.

Понякога прекратяването на договора на някое от тези основания е съпътствано от извършването на процедура по подбор между работещите. Какво представя тази процедура и какви са основните права и задължения както на работещите, така и на работодателите, разяснява д-р Тодор Капитанов, експерт по трудово право.

Право на сдружаване на работниците и служителите

При закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.

Това означава, че ако в дадена фирма има назначени четирима души на длъжност „търговски представител“ и следва да бъде уволнен един от тях, работодателят е задължен да извърши процедура по подбор между четиримата, с цел да остави на работа тези, които работят по-добре и притежават по-висока квалификация.

istock
istock

Правото на подбор е задължение на работодателя да извърши справедлива оценка на служителите, заемащи една и съща или сходни длъжности, с цел да се определи справедливо и на основание на конкретно определени критерии кои служители следва да бъдат оставени на работа и кои да бъдат уволнени.

При провеждане на процедурата по подбор, работодателят следва да оцени служителите въз основа на два вида критерии: обективни и субективни. Обективните критерии най-честно са свързани с дипломната и професионална квалификация на лицето, докато при субективните се разглежда нивото и начина на изпълнение на работата му.

Как шефът може да отмени заповед за уволнение

Същественото във всички тези случаи е подборът да е извършен от работодателя по критериите, установени в закона, да е измежду всички работници и служители, които задължително следва да са обхванати от него, както и при актуални данни за квалификацията и качеството на работа на всеки от тях към момента на съответното уволнение. Следва между извършването на подбора и на уволнението да не са настъпили конкретни промени, които биха променили резултата от подбора.

Забрана за работа на друго място след като напуснем

Работодателят може да извърши подбор съобразно критериите в закона, както при вече извършено съкращение на щата, така и с оглед предстоящо, но още неутвърдено и/или невлязло в сила ново щатно разписание. Той може да използва и резултатите от вече извършен подбор по повод предходно съкращение на щата, при извършване на ново такова. Законът не установява последователност или изискване първо да бъде променено щатното разписание и след това да се извърши подбора.

В практиката се приема, че дори и да има по-продължителен период между извършването на подбора и уволнението на служителя (дори и повече от година), ако не са настъпили някакви конкретни промени в квалификацията и нивото на справяне с работа на работниците или служителите, обхванати от подбора, които биха променили резултата от същия, то може да се вземат предвид резултатите от предходни извършени подбори при уволнение.

Справка:

чл. 329 от Кодекса на труда

За повече финансови новини и други полезни съвети, относно личните ви финанси, може да ни последвате във Facebook, за да не пропуснете нищо интересно от Pariteni.bg