Днес в България има близо триста хиляди работодатели. Поне толкава са действащите фирми, които подават годишни декларации пред данъчните служби. В същото време всяка година тези работодатели освобождават или приемат на работа стотици хиляди работници и служители. Според данните на Националния статистически институт през последните години между

800 хиляди и един милион души годишно напускат или постъпват на работа.

И точно тук най-остро проличава големият дефицит на познания у шефовете за възможностите на българското трудово законодателство. В огромния брой случаи на новоназначени работници работодателите получават информация за качествата и уменията на новия служител единствено от самия него.

Този подход обяснява и многобройните разочарования след сключването на трудовия договор – както у работодателя, така и у работника, както и всички негативни последици и за двете страни след това. Тази ситуация непрекъснато „налива вода в мелницата” на хилядите шефове на фирми, които споделят тезата: „Кодексът на труда е написан с цел само да защитава работника”.

Истината е доста по-различна. Трудовото ни законодателство дава в ръцете на работодателя и неговия екип един изключително ефективен инструмент за много

по-точен и прецизен подбор

при приемане на работа на нови работници. Това е препоръката, която новият шеф може да изисква да му бъде представена от работника, който кандидатства за работа. Тази препоръка се издава от предишния работодател при прекратяване на договора или в по-късен момент.

Тази практика е изключително широко разпространена в старите страни - членки на ЕС. И това е не защото законодателството ги задължава, а защото използването на препоръките отговаря на интересите и на работодателя, и на работника.

Какви са ползите за шефовете:

• Много по-точно и лесно решение кой от няколко кандидати да бъде приет на работа.

• Бърза и коректна проверка на информацията, подадена от кандидата за работа.

• Използването на препоръката е допълнителен мощен инструмент за мотивацията на настоящите служители и работници.

Опитът в страните, които традиционно прилагат този инструмент, сочат, че той намалява т.нар. трудово номадство и съответно предпазва от преки финансови загуби самия работодател.

Какви са ползите за работника и служителя:

• От една страна, препоръката се явява признание и оценка за положения труд при съответния работодател.

• От друга страна, препоръката е пряка помощ при постъпване на работа при нов шеф. Особено по време на криза е хубаво да си препоръчан.

Същевременно използването на препоръката носи ползи и за обществото:

Намаляване на безработицата като цяло

тъй като повече добри работници намират работа и биват оценявани, вместо да разчитат на социални програми.

- Създаване на по-добър бизнес климат в страната.

- Ясна представа за качеството на положения труд. Когато знаем нивото на положения труд (а той може да бъде оценен само от работодателите), можем ясно да преценим каква квалификация и обучение са нужни.

Използването на препоръката дава възможност да се установят едни нови отношения на лоялност и отговорност между работниците и техните работодатели. Това ще намали възможността некоректни служители да намират работа на нови места, криейки се зад анонимността на трудовата им биография. Това е възможност за промяна в трудовите нагласи. Препоръката е още една възможност за ясни трудови отношения и за намаляване на сивата икономика.